故基於私法自治、契約自由原則，雇主與勞工所約定之薪資若未低於法定最低基本工資數額，即應予尊重。 工資 且行政院核定之勞工每月基本工資係為每日按時上、下班且持續密集付出勞力勞工者之基本對待給付，以維持該勞工最基本之生活所需。 然若非正常每日上下班，而係按日或按時、按件計酬者，勞資雙方於締結契約時，應已就該工作內容之間歇性、機動性、不穩定性等考慮在內，而定出一雙方均同意之薪資額度。 否則此等勞工，若仍受每月基本工資之保障，無異於該勞工於無任何勞力之付出時，仍得享有每月基本工資之保障，顯違事理之平，亦非勞基法為加強勞雇關係、促進社會與經濟發展之立法本旨，且與勞務提供、報酬給付間之給付與對待給付平衡關係相違。
但若仔細觀察，「經常性薪資」所包含的科目之多令人眼花撩亂；若再仔細逐項瞭解其內容之科目，很多科目其性質可歸屬勞工福利，諸如房租津貼、交通津貼、膳食津貼；但各企業之福利差異不大。 「經常性薪資」在外觀上（或定義上）的金額顯然較高，相較於「基本工資」，讓勞工於面試之初更具有震撼效果。 《就業服務法》第5條：雇主提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍，違者主管機關將處6萬元以上30萬元以下。 簡言之，工資即勞工勞務之對價，又由於工資乃維持勞工生活之必須，故比起其他種類契約之對價而言，工資在於法令上有相對較高的保護性，也因為對其有較高的保護性，故工資亦是勞資爭議產生的主要原因。 ♦民國111年9月14日發布，自112年1月1日起實施，每月基本工資調整為26,400元，每小時基本工資調整為176元。
工資: 服務項目
依該規定可知現行勞基法所規定勞工工資之計算方式，包括按時、按日、按月、按件計酬，故雇主與勞工間所訂立之勞動契約若約定按日計酬，並無違背法令。 工資 又勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之，勞基法施行細則第13條亦有明文。 由上開規定之內容可知，勞工與雇主約定勞工每日工作時間不足8小時者，勞工所領取之工資是否低於法定最低基本工資，應按其每日工作時間與8小時之比例換算之，則基於相同法理，勞工與雇主約定按日計酬時，勞工所領取之工資是否低於法定最低基本工資，自應按工作之日數比例換算之。 工資2025 而工資由勞雇雙方議定之，但不得低於最低基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。
停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。 工資 「經常性薪資」公開揭示，又有上述三種方式，HR人員傾向選擇區間方式居多；但HR人員若以區間方式呈現「經常性薪資」範圍者，應了解不超過新臺幣5,000元，超過上述範圍者，因違規而遭受至少6萬元以上之罰鍰。 民國100年受僱員工平均每月「經常性薪資」36,735元，110年2月「經常性薪資」42,835元。 2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 勞工受僱前之談判，離不開工資；春節之前或過後，勞工之所以轉職或跳槽，「工資低」也是常見名列前茅之因素，能講明或釐清工資，是招募先決條件，無須存有模糊空間。
工資: （四）未遵守「經常性薪資」公開揭示受罰
A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 簡言之，工資的基本三個要件為：一、由僱主所支付，二、其應為勞務之對價，三、但凡符合上述條件，不論其名目為何，皆應屬工資。 工資2025 工資2025 （二）經查原告主張其任職被告惠明人力公司時，即約定除每月薪資外，中秋、端午、年終加發將金云云，為被告惠明人力公司否認，辯以：三節獎金係被告單方給付具勉勵、恩惠性質之給與，不得列入工資範圍，故原告請求三節獎金無理由等語。
- 「經常性薪資」在外觀上（或定義上）的金額顯然較高，相較於「基本工資」，讓勞工於面試之初更具有震撼效果。
- (一) 給付的名義不得作為判斷是否為工資的依據，仍必須回歸該給付的本質是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準。
- (二) 回歸現實來說，如果要說雇主所發放之任何獎金(不論該獎金發放目的為何或是計算方式為何)不是勞工工作的對價，相信大多數之民眾可能都難以接受，縱使是分享盈餘，本質上亦係因勞工在此工作或為了留才而發放，故在對價性之判斷時常衍生爭議，法院實務最終仍時常是回歸「經常性給與」之判斷。
- 就原告請求被告惠明人力公司給付108 年過年獎金500元部分，被告惠明人力公司並不爭執（見本院卷第249頁），是原告請求被告惠明人力公司108 年過年獎金500元等語，尚屬可採。
- 《雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則》雇主公開揭示或告知職缺「經常性薪資」範圍，應以區間、定額或最低數額之方式為之。
- 民國100年受僱員工平均每月「經常性薪資」36,735元，110年2月「經常性薪資」42,835元。
- A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。
招募勞工時，建議依然以「基本工資」由勞雇二方議定為主，選用「基本工資」概念一目了然；否則，工資議定將陷於治絲益棼。 《雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則》雇主公開揭示或告知職缺「經常性薪資」範圍，應以區間、定額或最低數額之方式為之。 甚至是求職者與應徵者得以媒合成功之關鍵要素；所以，二方議定工資之際，實有說清楚之必要。
工資: 我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？
則上訴人主張其工資應合併本薪、伙食費、全勤獎金，及上開行車津貼、旅費之給與作為平日工資，並按此計算給付延長工時加給及假日工作之工資云云，即非全然無據。。 (四) 小結，是否可將年終獎金認定為工資仍必須綜合評價公司整體之勞動契約、工作規則或內部組織規則、歷年的發放狀況等整體考量。 A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資: 工資是什麼?勞工從公司所領到的每一筆錢都是工資嗎？年終獎金是工資嗎?
A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。 A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。
工資: 常見勞資爭議問題 -「工資之定義」
就原告請求被告惠明人力公司給付108 年過年獎金500元部分，被告惠明人力公司並不爭執（見本院卷第249頁），是原告請求被告惠明人力公司108 年過年獎金500元等語，尚屬可採。 然查，原告其餘三節獎金之請求，揆諸前開說明，屬雇主恩惠性給與，並非工資之一部分，況原告已領取107 年中秋節獎金500 元，有被告惠明人力公司107年秋節獎金發放表在卷可參（見本院卷第107 頁），則就原告此部分之請求，則非有據。 （二）原審既認定上訴人每月除本薪、伙食費及全勤獎金外，另支領行車津貼及旅費，均屬經常性之給與。
工資: 何謂「工資」？「工資」之認定標準為何？
「經常性薪資」乃主計總處統計勞工薪資，其包含科目眾多，供國人了解其薪資所得，並作為歷年國人薪資所得比較。 因企業按月給付之「固定津貼及獎金」科目不勝枚舉，僅為總體經濟指標之一。 勞健保費、加班費、資遣費、退休金這些計算都牽涉工資的範圍，雖然法律上的計算跟用語都略有不同，例如加班費計算是用平日每小時工資額；退休金或資遣費是用平均工資；勞保保費是用月薪資總額計算等等，但最終都還是回歸到工資的認定，簡單來說只要非屬工資，就都不能拿來作為勞健保費、加班費、資遣費或退休金的計算基準。 A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 以「經常性薪資」作為工資議定，換言之，在面試中HR人員必須向面試者以區間、定額、最低數額等三種方式都要公開揭示或告知「經常性薪資」之範圍，就面試安排無異浪費時間較多。
工資: 工資認定與給付原則
依《勞動基準法》第二條第三款定義工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之。 《勞動基準法》第2條：工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。 工資2025 (二) 如果雇主按照予勞工的勞動契約或工作規則，有義務發給一定金額的給付時，不論是否為固定數額(如每年2個月)或按照年資計算比例之金額者，則很可能被認定具有勞務對價性及經常性，而認定為工資的可能性將提高。
工資: 常見勞資爭議問題 -「工資之定義」
先說結論：所謂工資者，係謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第 2條第 3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，自非勞動基準法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇。 (一) 對於工資的定義，按照勞動基準法(下稱「勞基法」)第3條之規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」。 A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 從而，上訴人主張被上訴人因未將系爭交通補助費、短付之績效獎金計入工資作為計算退休金之基礎，而有短付退休金，及未足額提撥退休金致其等受有損害云云，及吳克府主張被上訴人短付績效獎金云云，均屬無據。
A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。
工資: 工資認定與給付原則
不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。
工資: 何謂「工資」？「工資」之認定標準為何？
♦民國110年10月15日發布，自111年1月1日起實施，每月基本工資調整為25,250元，每小時基本工資調整為168元。 ♦民國109年9月7日發布，自110年1月1日起實施，每月基本工資調整為24,000元，每小時基本工資調整為160元。 ♦民國108年8月19日發布，自109年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資調整為158元。 工資2025 ♦民國107年9月5日發布，自108年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。 ♦民國103年9月15日發布，自104年7月1日起實施，每月基本工資調整為20,008元，每小時基本工資為120元。 從其統計用途，顯示國人歷年薪資所得比較，並非用來招募勞工之工資議定。
A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 (二) 回歸現實來說，如果要說雇主所發放之任何獎金(不論該獎金發放目的為何或是計算方式為何)不是勞工工作的對價，相信大多數之民眾可能都難以接受，縱使是分享盈餘，本質上亦係因勞工在此工作或為了留才而發放，故在對價性之判斷時常衍生爭議，法院實務最終仍時常是回歸「經常性給與」之判斷。
工資: 工資是什麼?勞工從公司所領到的每一筆錢都是工資嗎？年終獎金是工資嗎?
基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 「經常性薪資」指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」；如房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。 (三) 如雇主對於是否發放工資或發放工資之數額有一定之裁量權，例如可以按照勞工工作表現之考核、公司之盈虧狀況等條件決定者，則被認定為屬恩惠性給予而非工資之可能性將提高。 A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。
工資: 我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？
A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 同步提醒求職者：民眾如尋職或面試遇雇主招募人力涉嫌違反規定，可提供具體事證（如雇主所刊登之徵才廣告、載有薪資條件之錄取通知等書面資料），向雇主所在地之地方勞工主管機關反映或向1955勞工諮詢申訴專線申訴，由直轄市及縣（市）勞工主管機關依個案事實認定或通知雇主陳述意見說明，予以依法查處。 勞工真正在意的其實是「本薪」（或底薪），「本薪」是固定的且為調薪或作為年終獎金計算基礎，低「本薪」、工資的誘惑性也低。
工資: 我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？
至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 而除上開對於工資之定義外，「經常性」亦是判斷是否為工資之重要依據，一般而言所謂「經常性」給予定義為：固定、反覆可得，但亦有判決認為，所為經常性給予並非以「時間」為準而是以「制度」為準，亦即根據企業內部之規範，如；勞動契約、工作規則、團體協約、企業內習慣，而「經常性」之重要性在於，應以其實質內涵決定是否屬之，而非以給付時的「名目」為準，因此即使是以「紅利」、「獎金」等名目發給，在實質上確是按時定量給付者，一樣會被認定為屬「經常性」給付，這點對於資方而言必須小心注意。 而首先必須說明，發放名目無法成為認定是否為工資的唯一依據，舉例來說，網路上有許多資訊表示年終獎金是經常性給予而應計入工資，亦有相反的看法認定年終獎金是恩惠性給予所以不須列入工資，實際上兩者可能都正確，原因就在於發放的名目並不能成為認定是否為工資的唯一依據，而仍是必須回歸發放的性質決定，本文將直接從過往對於年終獎金是否為工資之案例出發，解析法院對於工資之判斷基準。
工資: 何謂「工資」？「工資」之認定標準為何？
又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 (一) 雖然上述實務見解提供了一定的判斷基準，然而鑒於「勞務對價性」及「經常性給與」之抽象性，故發生爭議時，法院仍必須從個案給付的性質進行判斷，實際上相當難給予企業或民眾較明確且通案上的判斷基準。 (一) 給付的名義不得作為判斷是否為工資的依據，仍必須回歸該給付的本質是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準。 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。