工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資 勞基法施行細則第10條
總額等事項記入。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。
- 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 - 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 - 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
- 法律010帶你了解勞基法訂定哪些責任制的規範？
- 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。
- 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
雇主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的之工作。 但從 勞基法施行細則第10條2025
事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第
一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。
勞基法施行細則第10條: 法規查詢
勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。 從上述函釋可以知道，勞動部對於勞工適用勞動基準法後之舊制退休金計算基數，仍以適用勞基法後全部工作年資前15年以內，每滿一年以2個基數計算，至於第16年以後，每滿一年以1個基數計算，依法上限不超過45個基數。 簡單來說，就是適用勞基法前的年資不佔用前15年2個基數的額度。 雇主依本法第八十四條之一規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關
核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間
、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。 本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：
一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。
但如當時法令未特別規定，勞雇雙方也沒有約定，那應如何計算勞退舊制之退休金基數？ 此部分行政機關與司法實務見解即有歧異，本期週報將以兩方見解論述二方之差異，提供分析如下。 首先我們要來看在勞基法中的定義，在勞基法§2有規定：「工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。 而在此條規定中，工資的判斷重點在於前段「是否為勞工因工作而獲得的報酬」(註3)。 A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 屬於經常性給與還是恩惠性給與的關鍵就是，如果這筆錢在制度上通常屬於勞工提供勞務所得，並在時間上可經常性取得的報酬，就是經常性給與。
勞基法施行細則第10條: (一) 責任制加班費計算
其
留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 勞基法施行細則第10條2025 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
- 前項扶助業務，中央主管機關得委託民間團體辦理。
- 而例外情況是，若屬於上述提到的工程師阿旻案例，雇主和勞工是簽署保障年薪的工作合約，而且年薪發放的約定方式包括三節獎金，那麼按照規定，雇主就一定要提供現金給阿旻。
- 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 - 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 - 以商業模式來看，確實是形成會員經濟的架構，但可想而知，「一個人的武林」有多燒錢，更可能效益不彰。
適用勞退舊制之勞工，舊制退休金基數應依勞動基準法第55條規定計算。 惟如勞工任職年資橫跨所屬行業適用勞動基準法的時點前後，計算方式有不一樣嗎？ 一般而言，應以當時適用法令（例如：臺灣省工廠工人退休規則、臺灣省礦工退休規則）或勞雇雙方約定為準。
勞基法施行細則第10條: 第 八 章 技術生
起初幾年亞果就這樣邊做、邊學、邊錯撐過來，但侯佑霖自知不是長久之計。 他從呂佳揚口中得知，聚焦產業營運模式與聚落發展的金屬工業研究發展中心正在尋找合作夥伴，帶著「向專家學系統化管理know-how的」期待，主動找上金屬工業研究發展中心為亞果體檢、轉型。 根據2021年國際遊艇期刊《ShowBoats International》統計，台灣是亞洲第一、世界第四的遊艇製造大國，但是和其他產品一樣，90％都外銷。 如果每次給付金額沒有達無配偶及受扶養親屬者的起扣標準（延伸閱讀：薪資所得扣繳稅額是什麼？扣繳稅表、預扣所得稅注意事項一次看！），就不用扣繳；超過86,001元的話，就要將年終獎金或三節獎金扣繳5%。 中央主管機關應每年定期發布次年度勞工檢查方針。 檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查
方針發布之日起五十日內報請中央主管機關核定後，依該檢查計畫實施檢
查。
勞基法施行細則第10條: 法令註釋
因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
關核備。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 勞基法施行細則第10條 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。
勞基法施行細則第10條: 第 六 章 退休
A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 勞基法施行細則第10條2025 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。
勞基法施行細則第10條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有
傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
之工作者。
勞基法施行細則第10條: 法令專區
（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 雇主會選在這個特別的日子，發禮金給員工開心過節，屬於員工福利的一環。 謀職假是指雇主主動解雇勞工時，勞工可以請假外出找工作的一種假別。 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。 A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。
勞基法施行細則第10條: (三) 責任制核備認定流程
但支付之費用如由勞工與雇主共
同負擔者，其補償之抵充按雇主負擔之比例計算。 本法第五十五條第三項所定雇主得報經主管機關核定分期給付勞工退休金
之情形如下：
一、依法提撥之退休準備金不敷支付。 本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依
曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。
勞基法施行細則第10條: 勞動基準法第10條之1規定：
三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 勞基法施行細則第10條2025 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
勞基法施行細則第10條: 責任制勞基法規範有哪些？責任制有加班費嗎？怎麼算？ – 法律010
但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在
此限。 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主
。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
但其他所定勞動
條件優於本法規定者，從其規定。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或
特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
息時間不少於連續八小時。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。
勞基法施行細則第10條: 第 二 章 勞動契約
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 勞基法施行細則第10條2025 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正
常工作時間所得之工資。 勞基法施行細則第10條 其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常
工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。
要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。
勞基法施行細則第10條: (一) 責任制什麼意思？淺談責任制定義
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