例如以具體的事實糾正對方：「我明白你很努力提案，但是我在旁邊聽了，覺得你只顧自己公司的方便，完全沒有顧及客戶的需求。業務工作的第一步是聆聽客戶的需求，然後配合對方的需求提案」，而不是：「你這個人就是不行」。 帶人 帶人 另一方面，主管已經和自己的客戶建立起良好的關係，更掌握了「業務洽談的進度」。 主管跑業務時帶上部屬，不但能促使部屬累積欠缺的經驗，也不用犧牲自己工作的時間。
- 如果能夠製作與「必做」清單相反的「不必做」清單，來確認下屬沒有做不必要的工作，這才是最理想的做法。
- 或許強勢主管根本不在意是否得到部屬的支持，但自認得不到部屬支持、缺乏自信的主管，真的是不及格的主管嗎？
- 所以要讓下屬做很難得到結果的刻苦作業（以研究為例，為了找出有用的微生物，可能要從一千個甚至一萬個中去找，光想都覺得累）時，主管就必須花點工夫。
- 就管理上，你將成為那個「可以幫助組織更好」的領導者，並且也能夠幫助更多的部屬和你一起成長共好。
- 深不知這麼做，已為自己埋下一顆定時炸彈，成為團隊垃圾桶的同時，我也變成他們情緒寄生蟲的宿主，直到在某個時間點、某個案件，終於引爆了。
頻率很高、必須每天做的業務，很容易實踐反覆「修」的手法，所以相對也比較容易進入「息」的階段。 有趣的是就算我忘了自己寫了什麼，但會記得「我有寫下一些東西」。 現在回想起來，可能正因為持續記筆記，理解力不好的我才能把事物梳理清楚並理解。 就算跟下屬說「上週去拜訪的A公司……」，下屬也只會有「啊？你是說哪家？」的反應。 其實在組織推動雙軌制，最困難之處並不是在技術部份的作為，而是在人的觀念與想法，因為不管是管理職或專業職，其職稱的抬頭稱呼、薪資都要完全的一致，就算連福利措施都要相同。 周品均也提醒，主管時常有「自己很努力，員工也要一樣努力」的盲點，但是「你領多少薪水？下屬又領多少？如果要他跟你一樣拚，就給他同等的對待。」沒有人有義務為另一個人付出，因此資方要先替勞方著想。
帶人: 帶人要帶心！一個團隊成功必備的五個基本要素，特別是最後一個，不看都不行
你一定會想說，剛報到的新人，甚麼都還不熟，應該很難再勝任其他工作，而想說隨意的先請他做些雜事就好。 這樣的做法，有時會讓新人覺得自己似乎不被信任，同時很難融入團體，總覺得格格不入。 其實，前兩周到一個月是最重要的關鍵時期，新人會透過這段期間來評估自己是否想繼續做下去，以及往後的一到三個月之間，則會決定這間公司對於自己是否有長期發展的願景，能不能繼續待下去，在三個月之後心裡便早有定數。
下面幾個帶人技巧，希望能幫助到正在水深火熱中的小主管們。 某日會議，我要求專案經理將進度時程表開起來，請所有人討論每項工作該如何對應。 設計率先發難：「為什麼我的時間點是被這麼安排？你有找我討論過嗎？」專案經理趕緊回覆：「紀香請我先做，我就先排了。」設計：「你知道我手上正在做的事情有多少？你以為排一排就沒事了嗎？」設計講得很直又不客氣。 專案經理這下被惹毛：「我也是照主管的要求把工作時程排出，這會議不就是要大家對焦討論嗎？有必要態度不佳嗎？」設計聽完專案經理一席話後更火大。
帶人: 23 關鍵指導力
領導者如果只是用嘴巴激勵、打氣，通常不會有太大的效果，唯有與部屬經歷過生死與共而建立了革命情感，並在他們需要時適時伸出援手，才真正能帶人帶心。 新人最有福氣的地方便是遇到好的上司，可所謂「好的上司」是怎麼樣的呢？ 帶人 一般新人總是希望在剛就職期間遇到甚麼困難或是不順的地方能快點解決或是有人可以商量，這時身為新人培訓的主管，擔任的角色就十分重要。
聯想可被視為創新者最重要的能力，將點子和知識間產生的連結，把迥異的概念湊在一起，產生創新的事業構想。 不過D先生對這名海軍軍官的說法無法接受，因為老婆跟海軍軍官之間的事情爆發後，憤而離家，讓兒子受到打擊，迄今都無法接受母親離家以及跟這名海軍軍官之間的事實。 當初就是兒子懷疑母親跟這名海軍軍官之間關係似乎不單純，所以才在母親車上裝設Air tag，讓整起案件浮上檯面。 書中集結21位重量級管理顧問，針對主管最心累、最苦惱的5大管理現場、21個領導情境，給主管最實用的建議。 部屬常散發負面情緒，找他談話卻又閉口不言；資深部屬常常提出很多意見，卻又做不出實際的成效……。
帶人: 活動日期：
等到全部作業完成時，也要再次慰勞下屬，「一路走來辛苦了，你終於做到了！」所以主管最好把工作分解成幾項業務，每個業務完成時適度慰勞下屬「辛苦了」，讓下屬體會到自我效能（自己也能做些什麼的感覺）比較好。 新人一點兒都不了解公司情況，甚至不知道該做什麼才好。 就算看了也不知「重點」在哪裡，即使看同一件事也有看沒有到。 周品均說，初創業時，會認為要贏得員工信任，就得和他們「搏感情」。 實情是，主管一旦和員工談感情，一遇到問題，員工也會先跟主管談感情，情緒勒索之下，就會稀釋績效的重要性。
帶人: 內容連載
陳師傅說以為奶奶在做這厚工料理時，總會喊累下次不再做，但看到大家伙吃得很開心又年年繼續做，陳師傅接手後雖然厚工，還是希望能將這道厚工卻滿是祝福的料理傳承下去。 如果說有一個味道指引著我去中興新村，那八成是這老房子不甘寂寞飄散出來的傳承老味道;說我是為這家餐廳開始寫食記也許誇張了點，但要說我是為了尋找這樣的味道而一直寫下去，倒也不算過份。 帶人2025 原本不達到目的看不到終點的業務，也因此可以分成幾個步驟，看得出自己已經完成多少而變得有趣。 所以希望所有主管都能比照辦理，花點工夫巧思，儘量增加下屬體會到自我效能和成就感的機會，激勵士氣。 帶人 帶人 帶人 以開車為例，熟手可以同時做很多事，但剛到駕訓班報到的新手很難一心多用，只能「嗯……上坡起步時……」等，先確實學會一項業務，再去學下一項。
帶人: 四款秋冬必備經典外套！北臉、patagonia 這個冬天有這一件就夠了！
算一下，這是我中興新村的第五篇文章，再算算寫上個十篇也是可以輕鬆達陣，何況我還打算第三、第四次去踩點。 問我為什麼這麼喜歡「中興新村」，也許就是這一片眷村老宅的視覺滋與味，清爽又不油膩。 這是小編最愛的女性A片，它以一個訪問開始，訪問女主角對於「女生喜歡怎樣的愛愛」為出發，然後接著後面由男主角同她親身演譯一次。 帶人 後面兩人扮演公司同事，其實兩人都曖昧中，但一直沒有人主動，最終一次受困電梯，女主角偷偷親男主角，兩人立刻慾火焚身，在電梯裡就地正法！
帶人: 帶人與被帶流程
領導者就是得概括承擔所有的責任，除了對自己的言行舉止負責之外，也必須為部屬的言行舉止負責，因為他們的行為就是你領導的結果，你責無旁貸。 當領導者懂得挑起重擔、勇於負責，才能獲得部屬的信任，才能創造深厚的友誼。 很多業務主管將自己的時間花在開會，總是喜歡叫部屬進辦公室討論、作決策，剩餘的時間就坐在辦公室批文件或看各種報表，除了上廁所或吃飯之外，幾乎都坐在他的「豪華辦公室」裡。 由於領導者喜歡坐在辦公室裡，資訊來源全靠報表、文件，或某幾位特定部屬的報告，所以漸漸的會將自己與部屬隔離，最終變成一位與現實脫節的領導者。 假如你團隊裡的某個人明天就要辭職，你會說服他改變心意嗎？ 如果是後者，你現在就該準備好資遣費，然後開始尋找最佳人選—一個你會極力留住的人。
帶人: 建立領導DNA-成為影響力主管
1.一開始帶領團隊，周品均覺得團隊應該要像大家庭一樣，但隨著公司規模日漸擴大，她察覺到績效好和感情好不衝突，重視員工也要重視成果。 以「企業策略」為關鍵，整體行動都是為了切合企業策略＆佈局，因此思維態度上要提升「全觀視野、深度探索、前瞻思維」，而知識能力上需具備「系統思考、多元視角、策略擬定」，在做每項決策時，都以全局為構思、以未來做佈局，因為每一步都是非常重要與慎思的。 雖然這個說法可能很多人都聽過，但我還是覺得蠻受用的。 舉例來說，作為需求端，我最初在做行銷的時候，常覺得為什麼我提出來的需求都很晚才被受理，但直到在上間公司有機會直接和工程師交流，才知道很多東西乍看簡單，但他們需要經過重重邏輯思考。 「嘗試新體驗」，未必能馬上有實際的實用性，而且可能永遠都沒有得到報酬的那一天，因此許多主管認為這是浪費時間的行程。 最著名的例子是賈伯斯當年花費時間學習書法，他並不期望未來能派上用場，但書法課的體驗，讓第一代的麥金塔具備了差異化的優勢。