四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期 勞基法第37條2025
勞基法第37條2025 間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行
業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應
處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。
勞基法第37條: 勞資Q＆A
惟在勞動基準法施行細則第二十三條尚未修正前，女性勞工如於三月八日放假，則其民族掃墓節前一日不再放假。 前開函示於勞動基準法施行細則第二十三條修正前，仍應續予援用。 勞工因故未於休假日出席教育訓練，不得以曠工論。 第41條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、
退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申
請扶助。
- 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
- 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。
- 三、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。
- 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。 離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。 行政院勞工委員會八十年四月一日台勞動二字第○七七四一號函所示：本會台勞動二字第○三六一三號函關於婦女節與兒童節合併於民族掃墓節前一日放假之規定，適用於事業單位男、女兩性勞工。
勞基法第37條: (一) 責任制什麼意思？淺談責任制定義
未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。 本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不
適用之。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 勞基法第37條2025 勞基法第37條 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 勞基法第37條2025 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
勞基法第37條: 責任制勞基法規範有哪些？責任制有加班費嗎？怎麼算？ – 法律010
各類公職人員選舉罷免投票日逢星期六或工作日舉行投票放假一日，前經本部以鑯台內勞字第三五七○九一號函規定在案。 B公司因此要求A停止休假回公司繼續工作，A以其因為手部疼痛無法騎車招攬業務，拒絕B的要求，未回到公司上班亦未向B請假，B遂於99年6月15日以A曠職三日為理由，終止與A的勞動契約。 監督、管理人員：是指受雇主僱用，負責經營及管理企業的工作，並擁有一般勞工受僱、解僱或勞動條件決定權力的主管級人員。 國定假日： 原本逢國定假日、節日，勞工都可以休假（勞基法第37條）；責任制約定後可以進行變動，但須給予加倍工資或補假。 延長工時： 原本每日不能超過12小時，每月不能超過46小時（勞基法第32條）；責任制約定後可超過規定時數，但有上限。
勞基法第37條: 法令專區
總統、副總統及公職人員選舉投票日為《勞動基準法》第37條所定放假日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，依法放假一日。 離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第
一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。 本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規
定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以
內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續
性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。
勞基法第37條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積
欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：
一、前項第一款積欠之工資數額。 勞基法第37條 二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平
均工資為限。 積欠工資墊償基金，累積至一定金額後，應降低費率或暫停收繳。 第二項費率，由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂，報請行政院核定
之。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資
墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工
資墊償基金。
勞基法第37條: (三) 責任制核備認定流程
工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。 勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。
勞基法第37條: 勞動基準法第３０～４３條【工作時間、休息與休假】
第35條 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補
假。 但不包括本法第三十七條指定應放假之日。
勞基法第37條: 勞動基準法相關假別
雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 勞動節適逢勞工之例假者，翌日應補假一日，即依行政院勞工委員會八十二年十二月二十一日台勞動二字第七九三二三號函所示：勞動基準法第三十六條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，所稱例假不限於星期日。 又勞動節適逢例假，翌日應補假一日，前經內政部主管勞工事時鑯台內勞字第三二五○八三號函規定在案。 民國八十三年五月一日勞動節為星期日，依上開規定，勞工例假為星期日者，勞動節之翌日應補假一日，若勞工之例假非星期日者，則不補假。 休假日如適逢例假日翌日補假一日可否對調疑義，即行政院勞工委員會七十六年十二月十一日台勞動字第八九八四號函所示：休假日如適逢例假日翌日補假一日，該補假日可否與其他正常工作日對調，可由勞資雙方自行協商為之。 經同意挪移後的效果就是原國定假日變成工作日，挪移日變成應放假日，以上面的例子就是10月10日是工作日，10月17日是休假日，10月10日出勤就沒有加倍給工資的問題。
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償
及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
第37條所定之休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，105年12月21日修正前勞基法第37條、第39條定有明文。 而上開國定假日，非不得經勞資協議同意後，在無礙勞工最低勞動條件之保障下，與其他工作日對調、移調，使原休假日轉換為正常上班日，原法定上班日轉為休假日，而不生加倍給付工資之問題。 勞基法第37條2025 （臺灣新北地方法院106年度重勞訴字第5號民事判決）。 內政部所定之休假與勞動部指定之休假有下列之差異：內政部所定之休假具有政治、民俗、文化等意義，而原則上，勞動部指定之休假係協助具有選舉罷免權勞工履行公民權之意義。
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 所有事業單位的國定假日皆依勞動基準法第37條即施行細則第23條之規定，妳所列舉內政部之函示，不是法律，僅為行政指導，不具拘束力。 勞基法第37條紀念日勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日,均應休假(如施行細則第23條所列之節日). 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元 勞基法第37條
以下罰鍰。