事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 根據台灣勞動基準法第 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。 問題 勞工於年度中離職，當年度特別休假如何計給？
基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 勞基法特休離職2025 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
勞基法特休離職: 公司
最後經理表示：「休假會讓妳請，因為我也會怕員工舉報」、「但之後就沒那麼好說話了。而且因為妳的舉止，會讓我更嚴格規定員工，造成同事的不便，也會讓妳更難做人」。 年關將近，許多上班族會選擇將累積已久的特休假請完。 勞基法特休離職 有一名上班族因私事打算特休5天，竟慘遭主管開會公審，稱「以後按法來走」。 經過公審後，上班族驚覺公司待不下去了，只好離職。
- 也就是說，當勞工通知雇主表明離職意願的時候，那個當下辭職就生效，不須得到雇主同意。
- 有些公司能以半小時或小時為單位，不過由於歷年制的關係出現，0.5 日的特休是相當常見的，原則上以半天為單位應是合理可行的。
- 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
- 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 剛才說的第一種情況到第五種情況，描述的情形都非常具體，遇到問題時也較容易解決，是屬於職場上比較少發生爭議的情況。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
勞基法特休離職: 勞工離職時還有特休假怎麼算？ 勞動部提醒這兩個結算重點
若為辭職、裁員等因素導致契約終止，雇主也必須以未休之天數發放工資。 也特別提醒，如果雇主違反相關規定，勞工是可以檢附相關事實證明，向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴。 勞基法特休離職2025 意即，特休休假與否及時間由勞工自行決定，然雇主在工作業務上如有急迫需求，或勞工又因個人因素調整，這時候則可「雙方協商調整」，因此也並非雇主單方決定。 勞基法特休離職2025 這個案例其實你我都曾遇過，特休在跨過一個新的年度後，沒有疑議便是重新的計算，但如果是在年初便離職，該年度的特休就要全部給員工使用嗎？
- 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。
- 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
- 凡「暱稱」涉及謾罵、髒話穢言、侵害他人權利，聯合新聞網有權逕予刪除發言文章、停權或解除會員資格。
- 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
- 由於實務上亦有人詢問，若是這樣工作了1年又1個月，離職時雇主有給我滿1年之特別休假7日，另外1個月的年資是否還可以比例享有特別休假？
勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 我原訂2/27搭華航至東京（線上刷卡元大）因病毒擴散快～於事在2/20自費改期（線上更改刷卡台… 關於這篇 2022 特休懶人包的文章就到這邊，相信大家對於特休天數、特休規定有更多的了解。 歷年制較常出現於大型的企業組織，方便人資在年初統一處理所有人的特休天數，不需要在每位員工到職日時額外給假。
勞基法特休離職: 雇主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明
武漢肺炎在這陣子各國間傳播，有的老闆怕員工出國得了武漢肺炎後傳染給公司內的其他員工，限制員工不可以請特休去某些國家。 律師這邊告訴你：雇主對員工特休假的限制是符合勞基法的嗎？ ● 若勞工於約定給假年度中終止契約，應改以週年制方式試算終止契約當年度特別休假日數，以確保特別休假日數不低於勞動基準法所定之基準。 如果有明確的請假規則，接下來就簡單了，請企業舉證該名員工是如何的不遵守公司請假的規範？
勞基法特休離職: 文章分類
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 勞基法特休離職2025 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
勞基法特休離職: 離職權益自己顧！走之前別忘了這些能換薪水
三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
勞基法特休離職: (一) 離職特休換錢：週年制
原則上勞工可以自由決定排假日期，不需要說明理由，公司不得惡意禁休。 但本法並未明確訂立相關辦理規定，例如請特休是需要於前幾天告知公司或能否臨時辦理特休等，是為了保留員工與公司雙方協調的空間。 ● 勞基法特休離職2025 勞雇雙方就非完整1日之特別休假，亦可約定以完整之1日，分段計給，惟其給假之總日數，仍不得低於勞動基準法所定之基準。 至於公司因為勞工曠職而遭受損失的話，也只有透過民事程序的損害賠償規定向勞工求償，未經勞工的同意，絕不可以用勞工的薪資抵扣之，我想這位網友應該是不太清楚不計薪與扣薪的分別，特別在此說明清楚。 今天的這個案例是一位企業端的網友寫給我的，我看到了之後其實還蠻驚訝的，但文章不是來寫『對』或『錯』，如我所說勞基法最重要的就是協商，因此本篇的意旨是在幫忙勞資雙方來整理一下，如何有效避免特休相關的爭議。
勞基法特休離職: 相關新聞
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
勞基法特休離職: 離職、勞動契約終止，剩餘特休應進行結算
所以也就是說，特休的確要與雇主討論後，以不影響企業運行為基準，才得以休息，以此案來看的話，如果在離職前尚未休息完，那麼就要看可歸責於誰，如果是員工應休未休的話，那麼就不能折抵日薪，但如果是歸責於雇主，便可以以現金折抵，這從下列的函釋可以看出。 至於要提前多久告知，則取決於勞工的年資長短，如果勞工工作三個月以上未滿一年，雇主須於10天前預告勞工；工作一年以上未滿三年者，雇主則須於20天前預告勞工；工作三年以上的勞工，則應該在30天前預告勞工。 根據新聞報導，一名在健身房上班的員工，工作環境非常惡劣，每天上班超過12小時，還被老闆強制提早打卡以規避加班費。 他試圖向公司反映，卻被貼上「找麻煩」的標籤，還遭到老闆在所有同事面前用「三字經」辱罵，使他氣憤離職。
本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
如係事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休假之工資，至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。 如果雇主未遵守預告期間的規定，依法可能遭到縣市政府主管機關處罰，如果是勞工自請離職，也一樣要遵守預告期間的規定。 至於如果是勞工未遵守預告期間的規定，雖然不會遭到主管機關處罰，但是如果因此造成雇主損害，例如雇主已經安排勞工出差並訂妥機票、飯店，結果因為勞工突然離職，導致這些費用的損失，雇主是可以向勞工求償的。 這邊要特別注意的是不論公司是採取「週年制」還是「歷年制」的方式來計算特休，離職時的特休計算方式都要依照勞工的「到職日」與工作年資計算（也就是週年制的方式）。 於是原PO將勞基法規定傳給經理，希望能再次溝通。 沒想到開會時，經理直接將對話傳到公司群組，並指出「情、理、法，既然要開始談法，那麼從現在開始，所有事情都按法來走，以後所有人請事假都要有證明，打掃不乾淨要記處分等」，內容還夾雜許多冷嘲熱諷，並且翻出以往的請假、工作缺失等等，甚至到最後還飆罵員工。
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 經勞雇雙方同意遞延的「未休完特休天數」，合併進下一年度的「新特休天數」，當下一年度開始後，勞工如果有請休特別休假時，應該要優先扣除舊年度（遞延特休天數）。 但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。 您好，您所詢問的特休計算問題，涉及勞基法第38條及施行細則第24條的規定（詳參後附法條），因此，在特休的計算上，原則上以週年制來計算，也就是說從您入職的期間來計算您有的特休假天數。 不過因為一般職場上多有以歷年制(1月1日至12月31），因此在這種情形下時，就會有計算比例的問題了。
不過這裡要注意，特休換錢是以一個月 30 勞基法特休離職 天做計算，而不是實際工作日，也就表示換算下來，不一定會比放一天假還要划算 。 週年制是採到職日開始計算，一旦勞工工作滿 6 個月就能擁有 3 天假，不過需要在滿 1 年前用完，此後以此類推，工作滿 1 年有7天假，滿 勞基法特休離職 2 年前要用完。 此外，部分佛心公司會有額外的特休作為員工福利的一部分，如果你的公司有這樣的福利，計算時別忘了額外加上去。 在勞動法令可以很簡單、也可以很複雜，我希望用最白話、易懂的文字來讓大家了解其中的內容，也希望透過大家的學習，慢慢將這個勞動法令觀念建立起來，在職場上獲得應有的保障。 受疫情影響，這2年許多餐飲、服務業結束營運，連帶影響內部員工萌生創業念頭，也有二代回家接手家業，成為「自營業者」。