但還是提醒一下，您如果申訴的是資遣的相關爭議，通常還是需要先透過勞資爭議調解釐清相關約定與爭議情形，否則容易淪為各說各話，勞工局也很難取得相關事證來進行處分。 您好，依您所述，公司的職務調整似乎符合本文提到的調動五原則中的第二款「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」，因此應事先與您協商才是，否則就有違反本文規定的疑慮了。 工作調整 您好，由於依您所述，看起來比較像是單純工作量的增加，而非職務調動，因此建議可以向您工作所在地的勞工局進一步詳細諮詢，如果初步認定確實有涉及違反本文提到的調動五原則的話，則可以申請勞資爭議調解以提出您的訴求囉。
因為萬一他真的對你虛與委蛇、而你之後也真的另謀高就的話，萬一哪一天你正面對上老東家，而被大老闆知道你曾經要求轉調部門而被拒絕，所以現在才會在競爭者那邊效力的話，你的原主管難免會被認為是領導不力。 雖然如此，但以今天內部轉調的主題來說，當時的我其實是做的不夠成功的，但其中一部分原因，反而是因為當時的我相信公司那方面的制度和溝通管道很健全。 這也是為什麼我會鼓勵大家，萬一你真的認為不同職務或不同單位會讓你的發展更好，麻煩請自己積極主動地去爭取，而不是坐等公司高層的安排。 與其什麼事情都硬梆梆的直接談，假如大家在平常就有更多互動的情況下，能把事情談妥、雙方也都能更快有所共識，溝通效率就能提升、不同部門間無意義的對抗也會降低。 而這正是公司會把成本和時間投資在這些活動或課程的目的，不見得是這個活動或課程的本身，能讓你學會什麼驚世駭俗的神奇秘技。
工作調整: 雇主調動不合法，勞工可以如何救濟？
我今年54歲，公司上月資遣部門53歲高薪同事，本週開會要求此工作由我和另一同事分攤，我提出因有心血管疾病(有附醫生證明)，增加工作引發中風危機，拒絕接受增加50%工作，但主管仍置之不理。 您好，依您所述似乎不太像是職務調動，而應是有關於工資等勞動條件的約定異動，如果在被派任以前已經有明確約定該工資項目是短期屬性且具有目的性，應較難主張雇主有違反勞動法令。 由於公司的問題要縮減全台店家（包括目前我所待的店），公司那邊當初未詢問我是否調動其它店家，我為了先確保自己工作先提出可先調動，但是距離問題導致我交通（本人住台中市區）只能公共接駁至（台中麗寶）比平常上班時間在提早，下班時間錯過接駁也無法順利回至市區。 我目前在小公司擔任行政職，今年因為有人員準備離職，老闆口頭要求我要負責那位離職人員其中一項職務，但和我原本的職務相差甚遠，也是短期內無法學會的職務，而且似乎是之後也要都負責這項職務，我有表明這項工作我無法勝任，但老闆強制我一定要接。 反之，若為不同的代表人，那麼可能就是屬於不同雇主，這時候就應回歸到勞基法第20條規定，屬於事業單位改組或轉讓時，新舊雇主要商定留用勞工，如果員工不願留用，雇主就應依法辦理資遣。
- 但如果你健康狀況不好，別說完成工作了，甚至還有可能在工作中發生意外。
- 無一定雇主或自營作業之職業工人、漁民及外僱船員之投保薪資由本局就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。
- 被調動之勞工如不認同雇主單方面的調動意思表示，應即時提出異議，切勿赴任新職後，再以缺勤行為表達心中不平，否則，容易招致雇主以違反勞動基準法第十二條第一項第六款「無正當理由繼續曠工三日」終止勞動契約。
- 或者是當主管臨時交辦工作要你做的時候，你也可以用這樣子的方式，你手邊正在處理什麼工作，如果需要及時抽出時間來處理臨時的工作，那原先的工作將會需要額外多少緩衝時間。
- 表面上看起來兩邊還有說有笑，實際上A事業群的老總一想到有人想去B事業群就火冒三丈；這時你若還提出轉調B事業群的要求，而且還呈現出一副之前早就跟對方談好的模樣，你恐怕會發現自己無意間又得罪了不少人，甚至比你直接跳去同業的競爭者那邊還糟糕。
「公司逼我簽的」這在調解實務中真的非常常聽到，尤其「離職爭議」中更是常常聽到「雇主逼我簽自請離職」，關於此點小編要說一句比較直白又傷人的話：「每個成年人，都要為自己的行為負責任」。 台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。 100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。 但因為她是孕婦在法律上比較敏感，你要能夠舉證這是符合解雇最後手段性，你也給她合理的改善期間但她一直不改善。 而且還要注意《勞動基準法第13條》如果她在懷孕前後或懷胎三個月以上流產，在那段期間內是不可以資遣她的，還有《性別工作平等法第11條》的規定。 除非你調整職務跟薪水是對員工有利才可以，否則的話都有可能構成「懷孕歧視」，所以要提醒雇主，對於懷孕的員工要更為慎重。
工作調整: 時間管理
換單位作為職場邊緣化常見的手段之一，不論是明升暗降，還是調離核心團隊，對於職場人來說，都是不友善的信號。 而遠離了核心團隊，長久被放在不受重視的崗位上，對於職場人而言，不僅接觸不到公司重要的業務，對提升和學習的積極性也是打擊，惡性循環之下，對職業發展更是產生不良的影響。 所以被調動時，對調整後的崗位先做必要的預判，如果不能夠對自己的能力提供良好的提升，或者沒有更好的發展前景，那麼則是被邊緣化的實錘，抓緊時間，早早給自己找尋出路才是正解。 發函通知公司回應：發函給公司，請企業對於不合乎原則的調動、相關補助津貼、工作時數調整給予回應，如果三日內沒有回應，就可終止勞動契約，並向勞動主管機關提出申訴。
- 為部分工時，故尚無「事實行為」與「慣例習慣」可作為認定依據，因此雇主於７月只排五天班，恐怕亦難以爭執。
- 但如果從簡單的小事開始，可以讓你的工作有好的開始，同時也讓你漸漸進入工作的節奏裡，作為一個暖機的過程。
- 法律上有個概念叫做比例原則，是指公司所受的損害與員工的賠償金額間須達一定的比例。
- 面對這些明升暗降、或是變相逼退的職務調動令時，員工若能獲得升遷當然樂不可支，但很多公司根本在無事先告知的狀況下，就將員工調至條件較差，或是地點不佳的崗位上，即便不想自跳火坑，大部分員工都只敢選擇隱忍接受或乾脆辭職。
- 例如因職務調動員工，同時降低薪資5,000元，那麼這樣的減薪就算是對員工不利的變更，員工有理由可以拒絕調動。
- 您好，其實第一個部分的問題，如果是公司指派更多的工作，而原本其他的工作條件沒有變動的話，其實不太算是法令上的職務調動，但拋開法令來看，雇主指派對業務不熟悉，甚至沒有相關背景的員工從事特定工作，所導致的產能也不會太高，其實長遠來看，損失的也是雇主自己呀。
然而調職肯定會給勞工帶來某些程度的不便，因此在法院的判決中，也逐漸加入考量「工作與生活平衡」的判斷標準。 雇主想要調動勞工職務時，除了必須具有企業經營的必要性之外，還必須考量這項調職是否會影響勞工生活，或損及勞工權益。 也就是說，即使這項調職是企業營運上的必要措施，但如果雇主只考慮企業經營的需求，而沒有考慮到調職對勞工造成的不利影響，這項調職命令仍然不合法。 您好, 公司的業務, 改由代理承接, 保留一名業務及會計, 並資遣2名員工及一名經理, 早先被詢問, 清算資遣及結束合約後, 更換新約是否有意願持續在台司兼職工作，當時並沒有詳細的談到薪資及資遣, 人事單位做了所有資遣員工的金額明細, 所以口頭回應會考慮。 現在, 公司改口說等變更地點, 各方面安置好, 再慢慢算慢慢談, 請問事後如果雙方認同差異性大, 沒有持續合作的空間, 是否可以要求按照其他三名員工一樣支付資遣費嗎? 另外, 現在是否應該先書面告知公司, 以免後來發生不必要的紛爭。
工作調整: 努力追求「工作生活平衡」…
但記得打卡下班之後，身上的責任也要記得脫下，這時候沒有什麼能比你的感受更重要了！ 每個人本來就會有不同的面貌，只是我們必須把合適的面向放在對的地方。 工作調整2025 工作調整2025 僱用30人以上企業或雇主不得因勞工因照顧3歲以下子女而減少工時，改變其原簽妥之勞動契約，實有損勞工權益。
工作調整: 公司實施彈性上下班很棒，但須注意3個重點避免觸法！
培訓員工的時間減少代表安排員工學習新技巧的成本降低，因此麥當勞鼓勵員工發展多元專長，讓工作內容更彈性和豐富，不用一味的機械式進行同一個類型的工作，這樣會容易對工作產生枯燥，從而降低效率，甚至提高員工離職的機率。 計劃性的輪調的目的是讓員工在部門內或跨部門轉換工作，通過工作與各部門進行更好的溝通，從不同的角度學習公司的文化，在有些公司這種輪調制度被視為是一種培養「接班人」的方法，例如實施「輪調優先」的做法，當要選擇員工進行升遷時優先選擇有參與、參與次數較多或參與輪調的反饋較好的員工。 作為管理人員要具備管理技巧和良好的人際溝通能力，從輪調中公司便能很好的考察員工的這一點，同時讓員工更熟悉企業的運作，以保在公司關鍵職位變動時有一個「後備人選」能頂上，減少對公司造成損失的風險。 這是企業最常見的一張，公司會將輪調視為一種制度，週期性或有計劃性的安排員工進行輪調，有些會提前一個月通知，讓員工和部門主管提前做好準備並在輪調日前確保員工完成手上的任務，就算沒法按時間完成，幾天的推延也是可以接受的。 另外，如果調職導致工作型態產生極大的變化，也可能被法院認為是不合法的調職。
工作調整: 相關
勞動環境的友善與改善，觸及企業主的敏感神經，政府敢不敢大刀闊斧碰觸核心。 其實根據社會企業做的一份調查，女性離開上一份正職工作時，最小的孩子在0~3歲間高達27.5%，3~6歲的有7%，準備生小孩的11%，懷孕的16.1%，這個數據可以看出，女性要離開工作，6成都是為了家庭，不是自己。 根據內政部統計，台灣的嬰兒出生數，2015年有21萬多，2016年20萬，2017年掉到19萬3千多，2018年只剩下181601個寶寶，這個數目是史上第二低，最慘的2010年是16萬6千多，那年還因為是虎年，生育難免受傳統文化影響。 為部分工時，故尚無「事實行為」與「慣例習慣」可作為認定依據，因此雇主於７月只排五天班，恐怕亦難以爭執。 經常也能夠看到有公司招收培訓生「Trainee」，這種也是引進新人儲備人才的好方法，對於這些剛畢業、剛進入社會的年輕人，缺乏實踐技巧以及工作經驗，就像是一張白紙，作為領導也很難一時決定委派在哪一個崗位，哪一個崗位最適合他，便可以運用輪調這種方式。 你會發現特別容易專注，本來花費2小時的工作也許1小時就完成了，除了讓自己心情更好，更大大的提升工作效率。
工作調整: 職場心態調整方法2：精神超越
簡單來說，就是勞工可以拍拍屁股走人，還可以叫雇主負責任。 工作調整2025 員工調動後的薪水及其他原本享有的福利，基本上都應該比照現職甚至提供更優渥的條件，才能讓員工心甘情願接受調動。 如果被減薪或是少了職務加給，就等於是侵害員工的既得利益，員工依法可以提出不服。 增加成本，影響工作效率 / 進度這些副作用都只是表面的問題，提前做好規劃，通過HR部門規劃、設計輪調計劃等方式可以有助減少。 但是輪調制度中，員工的心理和能力是企業難以控制的，很有可能會成為「負作用」。
工作調整: 工作調整是什麼意思?
您可以將工作列移到桌面的任一邊或頂端，在空作列空白區按下滑鼠右鍵，即可進入Windows 10 工作調整 設定頁面上的工作列選項功能，看似小小一條工作列，卻是Windows系統中的操作中樞，來看看工具列多變化的操作。 因此，讓公司了解不同選項的存在，並且能體會到讓你轉調會是其中最好的一種選項，你想要調到新單位或新職務就不這麼難了。 「不調就走」這種話固然不應該出口，但例如：「其實不瞞您說，最近有好幾家 headhunter 也在找我，而且若是同樣的單位或職務也就算了，但就像我剛剛跟您報告的，我其實想轉換跑道去當採購，而正好也另外有家公司願意給我機會嘗試…」；這時你的主管就會有其壓力。 假如之前的你就已經覺得當時被交辦的工作是一個屎缺，你覺得承接的人會因為你把那些任務留給他而快樂似神仙嗎？
工作調整: 努力追求「工作生活平衡」？你需要的是這六種方法
各單位欲舉證調降負責人投保薪資時，應檢附之文件包括負責人最近3個月之薪資明細表或最近年度之個人薪資所得扣繳憑單或單位最近年度之營利事業所得稅結算申報書或營業稅查定課徵繳款書影本(均須加蓋投保單位及負責人印章)。 工作調整2025 像老李這樣的例子其實並不是特例，不少新人或資深員工也曾有相同遭遇，遇到這種狀況時切記不要主動請辭或明對抗，畢竟與主管鬧翻絕對是下下策。 工作調整 透過反思來提升自己的工作效率外，保持學習的態度可以讓自己思考如何進步，追求新的知識、職能技巧、向不同領域的人討教等，無形中也可以讓自己增加更多不同的想法、擴大視野。 或許你剛開始還不習慣工作前先制定工作計劃、列出工作清單，並且在收工前審視整個工作流程。